D'après Wikipedia, il s'agit d'un un trouble mental qui requiert au minimum deux personnalités qui prennent systématiquement contrôle du comportement de l'individu avec une perte de mémoire allant au-delà de l'oubli habituel (un peu comme Jekyll et Hyde).
Je ne sais pas si tu as remarqué mais ce trouble semble avoir contaminé un certain nombre de DRH.
Par exemple, lorsque tu passes un entretien, la DRH te demande systématiquement si tu as un préavis de départ et surtout si tu peux le réduire. A l'opposé, lorsque tu quittes la société, cette même DRH insiste très souvent pour que tu fasses ton préavis jusqu'à son terme.
Un autre exemple, lorsque la DRH rencontre des difficultés à recruter un profil spécifique, elle se plaint du manque de mobilité professionnelle des experts du sujet. A contrario, lorsqu'un expert souhaite évoluer au sein de sa société, la DRH lui rappelle à quel point il est essentiel au poste qu'il occupe.
Et heureusement qu'un document appelé "contrat de travail" régit au minimum les règles entre l'employeur et l'employé parce que ces pertes de mémoire et ces contradictions sont encore plus flagrantes lorsqu'il s'agit de négocier sur un sujet promis lors d'une embauche ou d'un entretien annuel et qui n'a pas été écrit noir sur blanc dans un document contractuel.
Il est vraiment temps que ce trouble soit reconnu comme une maladie professionnelle touchant le service DRH...
lundi 2 avril 2012
Trouble Dissociatif de l'Identité
Par Fagus le lundi 2 avril 2012, 22:22 - employeurs
mercredi 21 mars 2012
Curriculum Operantes Vitae
Par Fagus le mercredi 21 mars 2012, 21:37 - recruteurs
Bon désolé pour ce latin de cuisine mais une petite mise au point s'impose.
Autant je peux comprendre que le recruteur puisse s'intéresser aux expériences professionnelles des candidats, autant j'ai du mal avec la section concernant la vie privée.
Alors, non je n'indique pas ma date de naissance sur mon CV mais si le recruteur a un peu de jugeotte, il saura qu'on ne peut pas avoir 5 ans d'étude après le bac, 15 ans d'expérience, et moins de 30 ans.
Non, je n'indique pas si je pratique une activité extra-professionnelle (sportive, artistique ou autres) et je n'indique pas non plus ma situation de famille parce que je considère que ces éléments font partie de la sphère privée.
En conclusion, mon CV (ou plutôt mon COV) se limite à la vie professionnelle.
dimanche 4 mars 2012
Racolage en public
Par Fagus le dimanche 4 mars 2012, 22:37 - recruteurs
Un ami m'expliquait récemment qu'il avait participé à une séance de speed recruiting dans une ville de province. Il m'a raconté la scène :
Plusieurs centaines de candidats se retrouvent dans un endroit branchouille du centre ville (petits fours et verres offerts sur fonds musical) face à un recruteur qui avaient visiblement sous-estimé son public. La société avait détaché pour cette mission une quinzaine de salariés dont l'essentiel était issu de la DRH dans le rôle des Gentils Organisateurs et seulement 4 à 5 opérationnels. La petite sauterie tourne rapidement au fiasco puisque chaque opérationnel se retrouve alors entouré d'un troupeau de candidats.
Les premiers candidats forment un cercle autour du recruteur pendant que les retardataires forment une file d'attente et un par un ils se présentent, laissent un CV, exposent comme ils peuvent leur expérience, répondent à une ou deux questions très vagues (le tout sous les oreilles attentives des autres candidats qui n'en perdent pas une miette) puis passent à l'opérationnel suivant.
Comme la concurrence est rude et nombreuse, ça joue des coudes dans le troupeau. Des candidats ont fait le déplacement exprès pour cette rencontre (depuis Paris, Marseille), certains profils sont très capés, ils veulent rentabiliser leur soirée. Les enchères montent, les moins "motivés" retournent au bar s'en jeter un petit avant de repartir un peu navrés par le spectacle. Ceux qui n'en veulent font le forcing et là ça commence à devenir un peu obsène ... on se croirait dans un bordel où les filles aguichent le client : "tu viens chéri pour toi ça sera 10 sacs !". Bref mon ami ressort dégouté avec l'impression d'avoir participé à une séance de racolage.
Si l'entreprise organisatrice souhaitait faire une opération de communication, c'est raté parce qu'il y a fort à parier que les candidats ne vont pas lui faire très bonne presse. Si elle souhaitait établir un contact avec ses futurs employés, c'est sans doute raté aussi parce qu'après ce type d'échange, il faut vraiment avoir faim pour s'engager avec des amateurs pareils. Il semble évident que certains recruteurs confondent toujours vitesse et précipitation.
lundi 6 février 2012
Articulez après le bip
Par Fagus le lundi 6 février 2012, 21:20 - recruteurs
Il est tard, je rentre du boulot, mon répondeur clignote.
Je presse la touche lecture et là j'entends un message prononcé par une personne qui devait avoir du yaourt dans la bouche lorsqu'elle a parlé.
J'ai cru comprendre que mon CV l'intéressait mais j'ai été incapable de déchiffrer le nom de la société, l'interlocuteur ni le numéro de téléphone.
Ce n'est pas la première fois que ça arrive. J'ai effectué de nombreux tests et mon répondeur fonctionne très bien. J'en conclus que certaines personnes chargées de recrutement ont des problèmes de diction.
Un conseil donc : ARTICULEZ après le bip sonore si vous voulez établir un contact ou envoyez un mail si vous avez un problème avec l'expression orale.
dimanche 22 janvier 2012
Mo-ti-ver
Par Fagus le dimanche 22 janvier 2012, 16:18 - recruteurs
Losqu'un candidat s'intéresse à un poste en CDI, il passe généralement par quatre étapes :
1) Postuler : le candidat envoit un CV pour se faire connaître
2) Echanger : le candidat passe un ou plusieurs entretiens
3) Vérifier : le candidat passe une période d'essai éventuellement renouvelable
4) Valider : le candidat est embauché définitivement
A l'étape 1, le candidat se doit le plus souvent de fournir une lettre de motivation. A l'étape 2, les raisons de sa motivation font l'objet d'une discussion. A l'étape 3, l'entreprise vérifie que les actes sont en cohérence avec les paroles, là encore la motivation du candidat est mise à l'épreuve.
On a compris, le candidat doit être motivé. D'accord mais l'entreprise ? Elle aussi doit motiver son processus de recrutement. Là par contre, c'est un peu plus flou. Et notamment dans deux cas :
1) Publication d'une offre d'emploi : Certaines offres d'emploi sont des catalogues de tâches qui ne constituent pas un poste mais un inventaire de tout ce qui n'est pas réalisé par les autres membres de l'entreprise. Les missions assignées doivent être claires, elles doivent éclairer sur la motivation de l'entreprise à ouvrir le poste. Si elles ne sont pas précises, cela signifie la plupart du temps que l'entreprise souffre d'un problème d'organisation.
2) Refus d'un candidat : Qu'une entreprise ne rédige pas un courrier personnalisé aux 40 ou 80 candidats écartés par le filtre de sélection de l'étape 1 du processus de recrutement peut se comprendre mais qu'elle ne motive pas son refus aux candidats qu'elle a reçu en entretien est un manque de respect. Je conjure les entreprises de motiver leur refus et pas par la sempiternelle phrase malgré tout l'intérêt de votre dossier, nous ne pouvons donner une suite favorable ...
.
Le recruteur est mal à l'aise avec cet exercice.
Pourquoi ? Plusieurs raisons possibles :
- Il n'a pas compris que cette étape faisait partie intégrante du processus de recrutement.
- Tel le médecin, il n'apprécie pas de justifier son diagnostic.
- Il doit communiquer un choix auquel il n'adhère pas lui-même.
- La raison du refus nuirait à l'image de l'entreprise.
Dommage car le candidat sait qu'il a des concurrents, il sait que ses chances de succès sont limitées lorsqu'il postule. Qu'on lui explique au moins pourquoi il a été écarté. Cela fait toujours progresser de comprendre les raisons de son échec.
lundi 16 janvier 2012
Une question d'argent
Par Fagus le lundi 16 janvier 2012, 21:00 - recruteurs
Parmi les informations que tout candidat recherche dans un annonce, il y a les éléments qui constitueront la base de son contrat de travail.
Si dans la plupart des annonces, les précisions sur la fonction, la qualification et le lieu de travail sont fournies, on remarque que très souvent la rémunération n'est pas abordée.
Etrange ? Surtout lorsqu'on sait que c'est la raison principale (unique diront certains) qui motive suffisamment le salarié pour supporter une cadence de travail infernale, des clients chiants, des collègues idiots, des responsables hiérarchiques tyranniques, des décisions qui font fi de toute logique ou de tout autre motif qui donnerait envie de s'enfuir en courant si on n'avait pas la garantie d'un salaire.
Ce ne peut pas être un oubli. Non, il y a surement une raison, voire plusieurs. Moi, j'en vois déjà quelques unes :
- Le marché du travail étant ultra concurrentiel, ne pas indiquer de montant minimum de salaire est une possibilité pour l'employeur d'offrir sa chance au moins disant.
- Dans un monde où l'augmentation de salaire est une denrée rare, ne pas indiquer de salaire est une solution permettant d'éviter que les salariés plus anciens demandent un rattrapage de salaire sur les nouveaux embauchés.
- Dans le milieu du service, il vaut mieux éviter que des clients sachent combien coûte la personne qu'on leur facture une fortune.
- Le salaire minimum est fixé par le code du travail ou la convention collective, inutile donc de le préciser.
- L'employeur ne sait tout simplement pas combien vaut le profil qu'il recherche et laisse la discussion ouverte.
Que conclure à la lecture d'une annonce ne précisant pas le salaire ? J'ai tendance à penser que l'employeur ne joue pas la transparence, qu'il a quelque chose à cacher. La question est alors de savoir ce qu'il veut cacher : sa cupidité, les inégalités dans son entreprise, une facturation disproportionnée ou son ignorance.
La plupart des employeurs ont malgré tout une idée de la valeur d'une ressource. A défaut d'indiquer un salaire précis, une fourchette fixe déjà la cible recherchée, un salaire avec une variation à plus ou moins 10% est une indication suffisante pour le candidat. Plutôt que de demander aux candidats leurs prétentions salariales, les recruteurs feraient bien de préciser la rémunération dans les annonces.
Cela éviterait à chacun (candidat et recruteur) de perdre du temps inutilement.
lundi 9 janvier 2012
Offres d'emploi : les 10 000 erreurs à éviter
Par Fagus le lundi 9 janvier 2012, 22:49 - recruteurs
Tu as remarqué la quantité de personnes qui souhaite te prodiguer des conseils sur les erreurs à éviter lorsque tu recherches un emploi ?
C'est hallucinant ! Toutes ces personnes, ces experts, ces coach, ces DRH, ces gestionnaires de communauté qui t'expliquent les 10 erreurs à éviter dans ta lettre de motivation, dans ton CV, dans un salon du recrutement, durant ton entretien d’embauche ou sur un réseau social.
Lorsque tu fais la somme de toutes les boulettes à éviter, cela devient terriblement angoissant de postuler à une offre.
Voici un petit inventaire à la Prévert des erreurs à éviter que j’ai pu glaner sur la lettre de motivation :
1. Ne pas rédiger de lettre de motivation
2. Eviter de rédiger une lettre de trois lignes
3. Eviter de rédiger une lettre trop longue et trop tassée, sans paragraphe, sans espace...
4. Ne pas répéter ce qui est déjà écrit dans le CV
5. Ne pas utiliser de banalité administrative (ex : "Suite à votre annonce passé dans …")
6. Eviter les expressions négatives
7. Eviter l'utilisation de parenthèses, de sigles
8. Eviter les formules toute faites, les lettres standards
9. Eviter les répétitions
10. Eviter les ratures, les taches, les fautes d'orthographe et de grammaire
11. Eviter les oublis importants (le nom, la signature, les coordonnées)
12. Privilégier les phrases courtes
13. Eviter les formules passéistes
14. Ne pas multiplier l'emploi du pronom personnel "Je"
15. Montrer que vous vous intéressez à l’entreprise
16. Montrer que vous connaissez un minimum les domaines d’activités et l'actualité récente de l'entreprise
17. Savoir à qui adresser votre lettre
18. Ne pas omettre la référence de l'offre
19. Ne pas qualifier l’entreprise de "leader de son secteur"
20. Ne pas expliquer que son ancien employeur est un nul
21. Rester modéré et ne pas s'emballer pour l'offre
22. Ne pas raconter sa vie privée
23. Prouver que vous avez les compétences requises
24. Eviter de mettre votre projet personnel trop en avant
25. Ne pas se survendre ou mentir
Bon j’arrête à 25 parce qu’en cherchant un peu, je vais doubler ou tripler la liste. Je peux faire le même exercice sur le CV, je suis sûr d’en trouver autant.
Par contre, quand tu cherches les erreurs que devraient éviter les recruteurs lors de la rédaction des offres d’emploi, ça se bouscule moins au portillon …
Je souhaite donc réparer cette grande injustice en prodiguant à mon tour mes bons conseils sur la rédaction des offres d’emploi. Je vais mettre à profit ces nombreuses années d’expérience passées à éplucher méticuleusement les offres sur mon secteur.
La suite dans le prochain billet ...
vendredi 6 janvier 2012
Exigence 4 : Des favoris
Par Fagus le vendredi 6 janvier 2012, 21:29 - éditeurs de sites d'emploi
En cuisine, nous avons tous des goûts différents, des saveurs préférées et des plats qui nous révulsent. En musique, certaines mélodies nous enchantent et d’autres nous rebutent. C’est aussi le cas en matière de sport, de film, de voiture, … et la recherche d'emploi ne fait pas exception. Nous avons aussi nos favoris pour les postes et les entreprises.
Les éditeurs de site pour l’emploi seraient bien avisés d’en tenir compte. Aucun site ne propose de filtrer les annonces par exception. Que de temps gagné, si je pouvais rechercher les offres par fonction en faisant une sélection multiple ou mieux en excluant celles qui ne m’intéressent pas.
Mais s’il existe bien une fonctionnalité manquante sur les sites, c’est de pouvoir exclure certaines sociétés des résultats de recherche d’annonces. Tu sais, ces sociétés pour lesquelles tu as déjà travaillé et dans lesquelles tu ne remettras plus jamais les pieds. Ces sociétés qui trainent leur mauvaise réputation comme leur ombre pour lesquelles tu ne postuleras jamais ou ces sociétés qui utilisent les sites d’emploi comme un outil de communication en publiant une vingtaine d’annonces par jour alors qu’elles n’ont aucun véritable poste à proposer. Mais si, bien sûr, toi, professionnel(le) du monde de l’informatique, tu sais bien de quelles sociétés je veux parler.
Alors quand un site d’emploi me permettra de bannir ces sociétés à l’aide d’un tag, d’un flag, d’une étiquette ou d’une punaise, alors là oui, je dirai bravo et merci. En plus, les sites peuvent peut être en tirer un profit commercial en vendant des statistiques de réputation aux sociétés diffusant les annonces. Inutile de me remercier … si je peux aider.
jeudi 29 décembre 2011
Exigence 3 : des indicateurs exploitables
Par Fagus le jeudi 29 décembre 2011, 10:47 - éditeurs de sites d'emploi
De nombreux sites pour l'emploi proposent un tableau de bord
où les candidats retrouvent leur(s) CV, lettre(s) de motivation, alerte(s), ...
Certains sites proposent des statistiques sur la consultation du CV et là je reste dubitatif ... Comment exploiter ces informations ?
A titre d'exemple, mon CV a été consulté 78 fois par 49 recruteurs en 13 jours ouvrés. C'est bien, je suis content avec ça.
Bon alors, je vais tenter d'extraire la substantifique moelle de ces 3 informations :
- Mon CV est consulté en moyenne 6 fois par jour par 3,8 recruteurs.
- Mon CV est consulté en moyenne 1,6 fois par recruteur donc certains recruteurs reviennent le lire plusieurs fois.
Voilà, voilà, voilà et je fais quoi avec ça ? Rien car pour exploiter un indicateur :
1. On doit savoir comment l'indicateur est construit pour comprendre sa valeur.
Le site devrait permettre de savoir qui (quel recruteur) a consulté le CV et à quelle date. Encore mieux, le site pourrait indiquer de quelle façon le recruteur a trouvé le CV (dernière date de mise à jour, recherche par mots clés, recherche par titre, ...). De cette façon, je pourrais améliorer mon CV pour le rendre encore plus attractif.
2. On doit disposer d'un référentiel pour pouvoir comparer l'indicateur.
Est-ce qu'en moyenne un CV est consulté 1 fois, 10 fois, 50 fois par jour ? Un référentiel "quantitatif" permettrait de se jauger par rapport à un étalon. Même si ce référentiel ne fournit pas d'indication qualitative, il donnerait un ordre de grandeur. Evidemment, il vaut mieux un CV consulté 1 fois qui touche sa cible qu'un CV consulté 50 fois sans suite.
Le référentiel et la méthode de construction des indicateurs sont les bases d'un outil d'aide à la décision. Ils doivent être compris et partagés par les utilisateurs sinon l'outil ne sert à rien.
mercredi 21 décembre 2011
Exigence 2 : Des filtres de qualité
Par Fagus le mercredi 21 décembre 2011, 21:22 - éditeurs de sites d'emploi
Tous les sites d'emploi proposent des filtres (sur la fonction recherchée, le secteur d'activité, la localisation géographique, ...). Mais la qualité n'est pas toujours au rendez-vous. Quoi de plus énervant que de voir une liste d'annonces ne correspondant pas aux critères de filtre. Ce problème a au moins 3 origines connues :
1) Une mauvaise conception
Dans ce cas, la solution est assez simple : il faut fouetter le concepteur du filtre qui a mal défini la fonctionnalité, ou fouetter le développeur qui n'a pas testé son filtre, ou fouetter le responsable des tests qui a laissé passer des erreurs aussi grossières, ou fouetter le responsable de la mise en production qui n'a pas laissé le temps aux concepteurs, développeurs et testeurs de faire leur boulot.
2) Une mauvaise qualification
Dans ce cas, la solution est plus délicate. L'annonce est généralement rédigée par le service RH de l'employeur, parfois sans le support du demandeur interne. Pour certaines annonces, il semble évident que le rédacteur n'y connaissait rien au poste ce qui entraîne des erreurs parfois loufoques (ex : expérience demandée sur base de données "poseGrey", sur environnement "LAMPE", ...). Par ailleurs, la qualification d'une annonce est soumise à interprétation. Certains postes recoupent plusieurs fonctions, plusieurs lieux de travail, ... Le classement s'avère alors difficile. Mais lorsque l'annonce est bien rédigée et sans interprétation possible, on peut se demander si le client (l'employeur) est satisfait de payer pour la publication d'une annonce qui risque de manquer sa cible ...
3) Une mauvaise interprétation
Certains sites s'autorisent quelques libertés sur l'application du filtre et jouent sur la pertinence du résultat renvoyé par rapport au filtre. Par exemple, en filtrant sur une zone géographique comme le département, le site propose les annonces du département, des départements limitrophes, voire des autres départements. Pourquoi pas mais dans ce cas, il faudrait que ce comportement soit paramétrable. Si je cherche une offre spécifiquement en Seine Maritime, je me moque de savoir que des offres correspondent à Paris ...
Les sites pour l'emploi ont encore un peu de travail pour proposer des filtres de qualité mais peuvent toujours s'inspirer de ces quelques réflexions.
samedi 17 décembre 2011
A l'attention des éditeurs de sites d'emploi
Par Fagus le samedi 17 décembre 2011, 12:08 - éditeurs de sites d'emploi
Puisqu'on me sollicite régulièrement pour rédiger des cahiers des charges, j'ai décidé de pratiquer cet exercice pour mon compte personnel. Comme on arrive en période de fêtes, je vais lister un ensemble d'exigences fonctionnelles (couramment appelée "lettre au Père Noël" dans le jargon informatique) que j'aimerais bien retrouver sur les sites d'emploi. Qui sait ? Si un éditeur en mal d'idée tombait dessus, il pourrait s'en inspirer.
Exigence 1 : Connaître ses fournisseurs. Si le client principal d'un site web pour l'emploi reste l'employeur (bah oui c'est quand même lui qui paie), il ne faut pas oublier que les candidats alimentent en partie le stock de matière première d'un site avec leur CV. A ce titre, je veux, j'exige et j'ordonne un service adapté à ma situation... Alors lorsqu'un site se targe de me fournir des conseils, il vaudrait mieux qu'il me connaisse un peu. Par exemple, ce matin je vais dans mon espace candidat sur le site de OuestJob et là le conseil du jour concerne le congés maternité ... bon, c'est toujours intéressant de se cultiver mais lorsqu'on est un homme ce n'est pas le conseil le plus utile. Peut être que dans le profil du candidat, un espace permettant de donner quelques informations intéressantes comme le genre ou l'année de naissance s'avérerait utile pour cibler un peu les conseils et sortir quelques statistiques sur les usagers.
La suite des exigences dans les prochains billets.
jeudi 15 décembre 2011
Mais pour qui te prends tu ?
Par Fagus le jeudi 15 décembre 2011, 22:29 - lecteurs
ça y est, j'ai publié mon premier billet. Je suis ému ... je fais partie de la société 2.0, mes propos vont désormais avoir une portée planétaire. Oui c'est bien et après ?
Il faut quand même avoir un ego bien dimensionné pour croire que ce que l'on raconte pourrait intéresser quelqu'un qu'on ne connait pas. C'est souvent ce que je me dis lorsque je parcours un blog. Alors toi qui est arrivé sur ce billet (oui, je te tutoie ... on se sent plus proche des autres dans le monde 2.0), je te le dis tout de go : mon blog n'a aucune prétention et j'ai bien l'intention de l'alimenter à l'arrache.